Le harcèlement moral au travail

Lorsqu'une situation de harcèlement dans une entreprise est révélée, la question qui revient souvent est: "Comment une telle situation a pu s'instaurer et se banaliser sans que personne ne réagisse?"

Pour répondre à cette question, il est nécessaire de comprendre la psychologie des différents acteurs qui participent au processus de harcèlement ainsi que le processus lui-même.

Mais avant tout, qu'est-ce que le harcèlement, comment le reconnaît-on?

Le harcèlement moral au travail se caractérise par une atteinte à l'intégrité et une souffrance psychologique du salarié. Il peut se repérer par la récurrence de certains agissements du harceleur dont voici les principaux:

• Isoler la victime: cela peut consister à ne plus lui parler, à l'ignorer, à interdire à ses collègues de lui adresser la parole, de lui attribuer un poste qui l'éloigne de ses collègues...
• Empêcher la victime de s'exprimer: il s'agit de l'interrompre constamment, de l'invectiver, de critiquer son travail, de refuser le contact, de la menacer...
• Discréditer la victime dans son travail: cela consiste à la contraindre à des tâches très supérieures ou très inférieures à ses compétences, voire à des tâches inutiles, absurdes ou humiliantes; à la priver de toute occupation ou au contraire, lui faire exécuter sans cesse de nouveaux travaux.
• Déconsidérer la victime auprès de ses collègues: il s'agit de la ridiculiser, la médire, l'imiter, prétendre que est une malade mentale, l'injurier, la harceler sexuellement...
• Compromettre la santé de la victime: cela peut consister à la menacer ou l'agresser physiquement et/ou sexuellement, la contraindre à des travaux dangereux...

Quels sont les acteurs impliqués dans le processus de harcèlement?

Le mécanisme du harcèlement en milieu professionnel repose sur trois acteurs principaux: le harceleur, le harcelé et l'organisation de l'entreprise (incluant les collègues).

En ce qui concerne les harceleurs, ce sont souvent des supérieurs hiérarchiques. Généralement, ce sont des individus indifférents au bien-être d'autrui. Ils sont peu coopératifs et parfois soupçonneux. En somme, ces bourreaux ont tendance à faire passer leurs intérêts personnels avant la cohésion avec autrui.

En ce qui concerne maintenant les victimes, elles occupent généralement un poste subalterne, les plaçant dès lors dans une posture de soumission. Ce sont le plus souvent des personnes timides, ayant une faible estime de soi ou présentant une instabilité émotionnelle.
Les victimes peuvent également présenter une forte conscience professionnelle et avoir de bonnes qualités relationnelles. Enfin, elles peuvent parfois se distinguer par certaines caractéristiques telles que des difficultés socio-familiales, une situation économique précaire, un handicap, un sur-poids, une beauté remarquable, etc..., favorisant alors des phénomènes de bouc émissaire au sein de l'entreprise.

Concernant enfin l'organisation de l'entreprise, certaines valeurs ou certaines formes de management, encourageraient le harcèlement:
D'une part, l'indifférence sociale, combinée à l'individualisme et la recherche de l'excellence, tend à altérer considérablement les réactions d'indignation, de solidarité, de mobilisation collective ou de colère. Un tel contexte est susceptible de conduire les victimes et les témoins au mutisme.
D'autre part, un management de type directif, centré sur la production, tend à réduire le salarié en simple exécutant, mettant ainsi entre parenthèses ses convictions et ses valeurs personnelles. A l'inverse, un management de type "laisser-faire" peut tout aussi bien favoriser le harcèlement. En effet, un manque de directive hiérarchique associé à un manque de clarté dans les rôles des employés mènent généralement à la confusion et l’insatisfaction, et par conséquent, sont propices à la critique et à la recherche de bouc émissaire.

Comment le harcèlement gagne-t-il du terrain au sein de l'entreprise?

Une fois la situation de harcèlement instaurée, celle-ci risque de rapidement s'accentuer et se banaliser. Cette expansion s'explique notamment par la passivité de l'entourage et des collègues. Plus précisément, la plupart les employés qui assistent à une situation de harcèlement se sentent obligés de la tolérer car le harceleur est un supérieur hiérarchique, ou parce que la compétition est la base même de l'organisation de l'entreprise, etc...
Donc, pour réduire cette dissonance cognitive (c'est-à-dire ce conflit entre leurs convictions et la situation à laquelle ils sont exposés), les salariés vont naturellement rationaliser la situation. Par exemple, ils vont minimiser la gravité des faits en considérant que la situation n'est pas si humiliante, allant même jusqu'à culpabiliser la personne harcelée. En bref, l'entourage de la victime va finir par normaliser ces rapports humains complètement dégradés et en réalité inacceptables.

Les conséquences de ce processus de persécution sont évidemment terribles pour la victime qui risque de souffrir d'un syndrome de stress post-traumatique, de dépression, de troubles du sommeil...

Inspiré des travaux de Heinz Leymann et de Pascale Desrumaux.