Quand internet se met au service des recruteurs...

Aujourd'hui, les recruteurs ne se contentent plus du CV (curriculum vitae) et de la lettre de motivation des candidats potentiels. En effet, même s'ils utilisent déjà divers tests d'évaluation de la motivation professionnelle, ils s'intéressent aussi désormais aux données numériques disponibles sur le web (réseaux sociaux, blogs, forums, jeux en ligne, etc...) pour repérer les bons candidats.

En somme, les directeurs des ressources humaines ou les chefs de projets utilisent de plus en plus internet, d'une part, pour glaner des informations sur leurs candidats, et d'autre part, pour établir des entretiens structurés en ligne, voire même pour évaluer les candidats à partir de jeux vidéo. Ainsi, un nouveau type de recrutement du personnel est en train de naître : le e-recrutement.

Comment les recruteurs trouvent et utilisent les informations personnelles des candidats?

Des études avaient déjà montré que l'évaluation du QI (quotient intellectuel) et des traits de personnalité permettait de prédire efficacement la performance du candidat au post brigué. Pourtant, ces tests sont très peu utilisés lors du recrutement. Néanmoins, l'usage de plus en plus important du numérique dans le processus de recrutement professionnel tend à contrebalancer cette lacune...

En effet, l'analyse des mots utilisés par une personne sur son blog, sa participation sur les forums, les réseaux sociaux..., bref, ses empruntes numériques, permet de révéler, de façon significative, certains traits de personnalité. Par exemple, un individu utilisant souvent des mots comme "fainéant" ou "horrible" a généralement un score élevé au "névrosisme" (ou "instabilité émotionnelle") lorsqu'il passe un test de personnalité. En outre, ce type d'analyse permet également de révéler ses préférences et même son niveau intellectuel.

Aussi, des logiciels capables de classer les données récupérées sur la toile commencent à émerger. Et même si ce secteur n'en est qu'à ses débuts, des algorithmes plus ou moins performants ont déjà été développés. Par exemple, TweetPsych et YouAreWhatYouLike sont des applications qui évaluent le contenu émotionnel de l'activité d'une personne sur Twitter ou sur Facebook.
De même, deux systèmes d'exploitation du web (Klout et Topsy) permettent d'analyser l'influence d'une personne sur la toile, c'est-à-dire la façon dont son activité en ligne est partagée et discutée par d'autres sur les réseaux sociaux, les blogs, les forums, etc...

Quels sont les outils en ligne également utilisés lors d'un e-recrutement?

Outre les réseaux sociaux professionnels tels que Viadeo (ou son équivalent américain LinkedIn), de nouveaux outils de plus en plus sophistiqués commencent à voir le jour. En effet, certaines entreprises évaluent désormais leurs candidats à l'aide de jeux vidéos, en étudiant leur comportement et leur façon de jouer.
Par exemple, les laboratoires L'Oréal proposent un jeu vidéo (Brandstorm) sur leur site web, afin d'identifier les personnes susceptibles de convenir aux postes à pourvoir. Ainsi, le joueur doit superviser le lancement d'un nouveau produit et relever les défis issus des différents services de l'entreprise. De cette façon, les recruteurs évaluent la capacité d'analyse du candidat, sa tendance à prendre des risques, etc...

Inspiré des travaux de Thomas Chamorro-Premuzic, de Christopher Steinmetz, de Tal Yarkoni et de Michael Kosinski.